Torek, 3. maj 2022
Povprečna starost zaposlenih se zvišuje in zahteva načrtno upravljanje
Kdaj nekoga uvrščamo med »starejše« zaposlene?
Slovenija se uvršča med države, v katerih se prebivalstvo najhitreje stara, to pa se izraža tudi v strukturi zaposlenih v slovenskih podjetjih. Doslej so se prizadevanja podjetij na kadrovskem področju večinoma osredotočala na mlajše kadre in kako jih privabiti v podjetje. A po besedah Sergeje Planko se »podjetja, ki se zavedajo pomena intelektualnega kapitala za svoj razvoj, vse bolj ukvarjajo tudi s specifičnimi potrebami in zahtevami starejših zaposlenih«.
S strokovnjakinjo kadrovskega menedžmenta smo se pogovarjali o tem, zakaj med starejše zaposlene uvrščamo že starejše od 45 let, o številnih pomembnih vidikih upravljanja starejših zaposlenih ter o pripravljenosti slovenskih podjetij.
Kdaj nekoga uvrščamo med »starejše« zaposlene?
Gledano strogo pravnoformalno sodijo pri nas med starejše, varovane zaposlene, osebe nad 55 let. V praksi pa se je tudi zaradi projekta Celovita podpora podjetjem za aktivno staranje delovne sile, kjer so izvajali ukrepe za starejše zaposlene, ki so bili stari nad 45 let, ta meja pomaknila navzdol do 45 let in več. Ta meja je bila postavljena sorazmerno nizko zato, ker če nam uspe zaposlene aktivirati že sredi 40 let, preden začne njihov profesionalni potencial upadati, bomo lahko zaposlene dlje časa držali v dobri delovni in razvojni kondiciji.
Lahko pa seveda poudarimo, da poznamo več vrst starosti. Najbolj znana je kronološka starost, izjemno pomembna pa je tudi psihološka starost. To je subjektivno dojemanje svoje starosti, ki je lahko povezano tudi s pričakovanji in impulzi iz okolja. Kar pomeni, da če imamo v podjetjih slabšalni odnos do starejših zaposlenih, se to lahko izraža tudi na njihovi slabši samopodobi in posledično slabši produktivnosti in zavzetosti.
Slovenija je med državami, kjer se prebivalstvo najhitreje stara. Kako se to izraža v slovenskih podjetjih?
Demografske spremembe, ki se nanašajo na staranje družbe, se gotovo že poznajo tudi v podjetjih. Povprečna starost zaposlenih se zvišuje. Tako imajo predvsem v podjetjih, ki imajo nizko stopnjo fluktuacije, vse zrelejšo starostno strukturo zaposlenih. To pa zahteva razmislek o možnosti prilagajanja določenih delovnih pogojev in delovnih razmer. Na splošno bi lahko rekli, da se zaradi staranja zaposlenih porajajo potrebe, da govorimo o načrtnem upravljanju starejših zaposlenih v podjetjih.
Kako dobro so slovenska podjetja na to pripravljena? Se podjetja v Evropi ali širše te problematike bolje zavedajo?
V zadnjih štirih letih so se začele razmere v naših podjetjih izboljševati. V podjetjih se vse bolj zavedajo prednosti, ki jih imajo tudi starejši zaposleni, seveda, če jih znamo ustrezno vključevati in motivirati. Vse več je podjetij, ki se ravnanja s starejšimi zaposlenimi lotevajo sistemsko in strateško. Tako kot del kadrovske strategije oblikujejo prav strategijo ravnanja s starejšimi zaposlenimi, kjer definirajo pomembne ukrepe za učinkovito ravnanje s starejšimi zaposlenimi. Podjetja, ki se zavedajo pomena intelektualnega kapitala za svoj razvoj, se vse bolj načrtno ukvarjajo tudi s specifičnimi potrebami in zahtevami starejših zaposlenih.
V zadnjih letih so predvsem veliko govorili o privabljanju novih talentov, mladih kadrov, specifikah milenijcev, ki se jim morajo delodajalci prilagoditi. V kontekstu zdajšnjih oziroma starejših zaposlenih pa so poudarjali zlasti pomen vseživljenjskega učenja. Pa vendar to ni nov vidik trajnostnega kadrovanja, na staranje prebivalstva že dolgo opozarjajo …?
Da, se strinjam, da smo več pozornosti namenjali mlajšim kadrom, kako jih privabiti v naše podjetje. Pri tem pa smo mnogokrat pozabili, da je treba veliko pozornosti posvečati tudi tistim zaposlenim, ki so že v podjetju in prehajajo v zrelejše obdobje delovnega cikla. Vsako življenjsko obdobje zaposlenih namreč zahteva določeno prilagajanje in pozornost.
Je pa upravljanje odnosov s starejšimi zaposlenimi bistveno več kot samo dajanje priložnosti za vseživljenjsko učenje. Katere vidike vse je treba upoštevati?
Seveda je vseživljenjsko učenje pomembno, vendar ni dovolj za načrtno upravljanje starejših zaposlenih. Je parcialno in zajema le enega od vsebinskih segmentov. Za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih moramo pristopiti celovito in strateško. V grobem so področja, ki se nanašajo na ravnanje starejših zaposlenih: promocija in varovanje zdravja, ergonomija prilagoditev dela in delovnega časa, kadrovski razvoj starejših zaposlenih in razvoj kompetenc, medgeneracijsko povezovanje, vključenost starejših zaposlenih. To so glavni vidiki, ki jih morajo v podjetjih upoštevati ter ciljno in povezano razvijati.
V organizacijah se spreminja starostna struktura zaposlenih, še vedno pa obstajajo različni stereotipi v povezavi s starejšimi zaposlenimi. Koliko te razmere zahtevajo osvežitev organizacijske kulture?
Dva izmed vidikov učinkovitega upravljanja s starejšimi zaposlenimi sta tudi medgeneracijska ozaveščenost in sodelovanje. Lahko bi rekli, da se učinkovito upravljanje starejših zaposlenih in vzpostavitev medgeneracijske ozaveščenosti ter razumevanje generacijske različnosti začnejo že pri vrednotah podjetja in vzpostavitvi vzorcev organizacijsko zaželenega vedenja. Tako se ustrezen odnos do vseh zaposlenih gotovo gradi prek ustrezne organizacijske kulture in slogov vodenja zaposlenih.
Starostni stereotipi so navzoči, koliko in s kakšno intenzivnostjo pa je odvisno predvsem od metode dela in dinamike notranjih odnosov, ki so dopuščeni v podjetjih. Vemo, da se stereotipi najlažje raztapljajo, če z osebami, ki jim pripisujemo stereotipe, neposredno sodelujemo pri delu in jih tako dejansko spoznamo. S tega vidika se za preseganje miselnih omejitev, ki veljajo o starejših zaposlenih, izvajajo ukrepi, ki spodbujajo medgeneracijsko spoznavanje in povezovanje (oblikovanje generacijsko mešanih timov, projektov, spodbujanje neformalnega medgeneracijskega druženja, obratno in vzajemno mentorstvo …).
Doslej je praviloma veljalo, da so starejši zaposleni manj zaželena delovna sila. Lahko zdaj pričakujemo boj zanje? Katera podjetja bodo pri tem imela prednost?
Tudi na kadrovskem področju velja tržna zakonitost ponudbe in povpraševanja. Demografske projekcije kažejo, da je rodnost manjša, kar posledično pomeni tudi manjši dotok mlajše delovne sile. Konkretno bo za delodajalce to pomenilo, da morajo maksimalno delati z zaposlenimi, ki jih bodo imeli na voljo. S te perspektive lahko razumemo, da se bosta nadaljevala usmerjenost in prepoznavanje vrednosti, ki jo lahko imajo tudi starejši zaposleni za uspešnost podjetja. So nosilci pomembnih veščin in predvsem praktičnih, uporabnih kompetenc in izkušenj, ki se – lahko kar rečemo, prelivajo v modrost.
Podjetja se vse bolj zavedajo, kako pomembni so zavzeti in ustrezno usposobljeni zaposleni ter da je mnogokrat moč izbire na strani kandidatov oziroma potencialnih zaposlenih. Seveda, govorimo o tisti delovni sili, ki je z ustreznim naborom veščin, znanja, odnosa in osebnosti, visoko zaposljiva. Delodajalci, ki se tega dobro zavedajo, že nekaj časa načrtno gradijo svoj imidž delodajalca kot svojo blagovno znamko. Vključujejo se tudi v pridobivanje raznih certifikatov. Z vsemi temi aktivnostmi podjetja sporočajo širši zunanji javnosti in s tem tudi potencialnim zaposlenim, da se zavedajo pomena, ki ga imajo zaposleni, da nanje gledajo kot na intelektualni kapital, in ne kot na strošek.
Kateri so trije glavni ukrepi, ki bi jih v povezavi s starejšimi zaposlenimi morala podjetja čim prej vpeljati?
Vsekakor je treba to področje urejati sistemsko in dolgoročno, da je torej smiselno oblikovati strategijo upravljanja starejših zaposlenih. Znotraj strategije naj definirajo pomembna vsebinska področja in operativne ukrepe, s katerimi bodo reševali posamezno problematiko starejših zaposlenih v podjetju.
Pomembno je tudi, da se v podjetju vzpostavi ustrezna organizacijska klima, ki spodbuja medgeneracijsko razumevanje in sodelovanje. Da se vzpostavijo ukrepi za učinkovit prenos znanja, kjer zaposlenim priznajo vrednost, ki jo imajo kot nosilci implicitnega znanja. Tako tudi starejše zaposlene opolnomočijo, kar zanje lahko pomeni pomembno spodbudo za zavzetost in nadaljnjo delovno aktivnost.
